Covid-19-virukseen liittyvien rajoitusten ja etätyösuositusten purkamisen myötä organisaatioissa on lanseerattu hybridityön käsite, jolla tarkoitetaan kaikenlaisia työn tekoon liittyviä joustavia ratkaisuja. Työnantajat ja -tekijät miettivät tahoillaan, miten tämä uusi hybridityö jäsennetään ja missä kulkevat joustavuuden rajat.
Organisaatioissa uudet joustavat työmuodot lisäävät resilienssiä, sopeutumista, tehokkuutta ja tuloksellisuutta vähentäessään hierakkisuutta, salliessaan uudenlaiset työllistämisen ja tuotannon tavat ja siirtäessään kontrollia työntekijöille. Työntekijät ovat valmiita autonomiaan, koska sen myötä kokemus työn mielekkyydestä kasvaa, työ motivoi sen itsensä vuoksi ja työn ja muun elämän yhteensovittamisessa voi tehdä omia ratkaisuja.
Hybridissä työssä työntekijät enenevässä määrin kontrolloivat ja säätelevät työsuoritustaan, päättävät keiden kanssa työskentelevät saavuttaakseen tehokkaasti työnsä tulokset sekä suunnittelevat, milloin ja missä fyysisissä tai digitaalisissa tiloissa työtään tekevät. Autonomian kokemus on työhön liittyvä perustarve, jonka toteutuminen lisää työhön sitoutumista ja työhyvinvointia, samalla myös yrityksen tuloksellisuutta.
”Työ motivoi niin, että sitä tehdään ylen määrin”
Uusimmat työn joustavuutta tarkastelevat tutkimukset (Korunka 2021) osoittavat autonomian paradoksin: työ motivoi niin, että sitä tehdään ylen määrin. Kun työn teolle ei ole näkyviä rajoja, voi olla työssä aina ja kaikkialla. Digitaalinen yhteydenpito tarjoaa monia verkostoja, kanavia ja mahdollisuuksia yhteistyöhön ja samalla luo vaatimuksen olla aina saatavilla. Autonomia itsessään lisää työn vaativuutta.
Autonomian paradoksi ei ole ”viruksen jälkeisen ajan” asia, vaan tutkimuksissa jo aiemmin tunnistettu ilmiö. Mm. Peter Warr (1994) on työhyvinvoinnin timanttimallia kehittäessään osoittanut, että työn itsekontrollilla on käyräviivainen yhteys työhyvinvointiin. Itsesäätelyn kasvu lisää aluksi hyvinvointia, mutta kasvaessaan tuokin mukanaan pahoinvointia. Hybridin työn kontrolli ja itsesäätely ovat vaativia tehtäviä, ja niihin liittyvät ratkaisut vaativat työpaikoilla avointa keskustelua.
Jäävätkö etätyöntekijät ulkopuolisiksi?
Autonomian lisäksi työhön liittyviä perustarpeita on pätevyyden ja yhteenkuuluvuuden kokeminen (Deci ja Ryan 2010). Ihmisille on sisäsyntyisesti tärkeää osata toimia tehokkaasti erilaisissa ympäristöissä, selviytyä vaativissa tehtävissä ja koetella osaamistaan, olla pätevä ja osaava. Tämä tarve ohjaa sopeutumaan ja toimimaan muuttuvissa olosuhteissa ja ympäristöissä.
Ehkä jonkinlaiseksi esimerkiksi tästä käy se, miten nopeasti sopeuduttiin pandemian aikaansaamaan vaatimukseen siirtyä etätyöhön. Kun Covid-19 opetti meidät käyttämään virtuaaliyhteyksiä, se, mikä jäi vähäiselle huomiolle, on tarpeemme kuulua ja olla osallisina. Nämä teemat odottavat nyt hybridin työn käytäntöjen muotoilijoita. On kohennettava toimintatapojamme niin, että autonomiaa tihkuvassa hybridissä työssämme kuulumme yhteisöön ja tavoitamme erilaista fyysisistä ja digitaalisista tiloista käsin läheisen ja luottamuksellisen yhteyden.
Etätyötä koskevissa tutkimuksissa on osoitettu, että paljon etätyötä tekevät pelkäävät jäävänsä ulkopuolisiksi työyhteisöistään ja unohdetuiksi, kun työpaikalla tehdään uudistuksia ja myös heitä koskevia päätöksiä. Hybridien työmuotojen kehittämisessä on tärkeää taklata tämä tunne.
Verkko-hankkeessa kehitämme hybridin työn johtamista, hallintaa ja toimintatapoja. Yrityksen kaikkia toimijoita osallistavissa työpajoissa kehitetään kunkin yrityksen tarpeisiin vastaavia hybridin työn käytäntöjä.
Lähteet:
Deci, E.L. and Ryan, R.M. (2000). The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry 11(4): 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
Korunka, C. (Ed.) (2021). Flexible working practices and approaches – Psychological and social implications. Springer International Publishing. ISBN 978-3-030-74127-3. https://doi.org/10.1007/978-3-030-74128-0_7
Warr, P. B. (1994). A conceptual framework for the study of work and mental health. Work and Stress, 8, 84–97.
Ursula Hyrkkänen
Johtava Yliopettaja ja tutkija
Verkko -hankkeessa uusien työnteon tapojen asiantuntija ja tutkija.